¿CORONAVIRUS = ERTE?

 

ULTIMA ACTUALIZACIÓN: 18 de Marzo de 2020. 

Hoy se ha publicado el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, donde entre otras se han tomado las siguientes medidas en el ámbito laboral: 

.-  Reducción de los trámites y periodos de aplicación del E.R.T.E.

.- En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19 la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.

Dicha exoneración no tendrá efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido en el artículo 20 de la Ley General de la Seguridad Social.

IMPORTANTE: Las empresas solo se podrán acoger a la exención de pagar las cuotas de la seguridad social si no despiden a sus trabajadores en los seis meses siguientes tras la vuelta a la normalidad.

.- El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo se reconocerá a todas las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello. Es decir, se podrá cobrar el desempleo aunque no se haya cotizado el tiempo mínimo para hacerlo (doce meses). Y, además, si tras el ERTE el/la trabajador/a fuera despedido/a y tuviera que acudir al paro, lo cobrado durante este periodo de suspensión no se le descontaría de la prestación por desempleo (“No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos”).

.- El trabajador cobrará una prestación por desempleo y percibirá el 70% de la base reguladora durante los seis primeros meses de duración de la causa de fuerza mayor. Este ingreso proviene del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal). Si tras una negociación colectiva decide voluntariamente hacerlo la empresa, se podría complementar el salario restante, a fin de llegar al cubrir el 100%. Pero si no se pacta, la empresa queda liberada del pago de la nómina.

.- Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

Se entenderá que concurren dichas circunstancias excepcionales cuando:

A) Sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.

B) Existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.

C) También se considerará que concurren circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

IMPORTANTE: El/la Trabajador/a únicamente percibirá el salario correspondiente al porcentaje de jornada que realice efectivamente. Del mismo modo únicamente cotizará por la base derivada de esta jornada y en su caso no tendrá derecho a prestación por desempleo. 

 

DOCUMENTACIÓN EN APLICACIÓN DEL COVID-19. 

 

¿ERTE convencional o la suspensión de contratos derivados por causas de fuerza mayor?

En el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 se han legislados medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos. 

Es decir, se han modificado los trámites y los periodos de los procedimientos de declaración de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (E.R.T.E) tanto los que tienen como causa una fuerza mayor como aquellos derivados de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

En primer lugar debemos diferencias entre dos situaciones posibles:

A) Afectación directa: Cuando la empresa se vea obligada a suspender su actividad total o parcialmente, ya sea porque así lo decreten las autoridades sanitarias competentes, adopte dicha decisión en cumplimiento de su deber de velar por la salud de sus trabajadores o así lo acuerde la representación de los trabajadores por existir un riesgo inminente de contagio por coronavirus.

Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, se considerarán causa de FUERZA MAYOR:

        1. Aquellas actividades suspendidas o canceladas por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
        2. Cierre temporal de locales de afluencia pública.
        3. Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías. 
        4. Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad
        5. O bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

B) Afectación indirecta: Aquellas no contempladas en el apartado anterior y que sea necesario la suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19.

Es muy importante estudiar cada supuesto concreto con la finalidad de optar por la decisión más adecuada respecto al tipo de E.R.T.E a solicitar, siendo de Fuerza Mayor o de Causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. Puesto que tras las últimas informaciones la Autoridad Laboral está controlando y revisando con extrema exigencia aquellos expedientes solicitados por causa de Fuerza Mayor y que no se adaptan o cumplen los requisitos del mismo.

 

¿QUÉ ES UN E.R.T.E?

El Expediente de Regulación de Empleo de Carácter Temporal tiene como objetivo:

        1. Suspender las relaciones laborales tanto de empleo como de sueldo o,
        2. Reducir la jornada de trabajo con carácter temporal entre un 10% y un 70%, sin posibilidad de realizar horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

¿Se tiene en cuenta el número de trabajadores de la empresa o el número de afectados?

              No, es independiente de ambos factores.

¿Cuándo tiempo dura un ERTE?

              El ERTE debe de tener una duración pactada en base a la situación por la cual se ha aplicado.

¿Cuáles son las situaciones genéricas por las que se aplica un ERTE?

        • Causas económicas: Situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá que hay disminución persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre el año anterior.
        • Causas productivas: Cambios en la demanda de los productos o servicios.
        • Causas organizativas: Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
        • Causas técnicas: Hay cambios en los ámbitos de los medios o instrumentos de producción.

¿Cuál es el procedimiento a seguir tras las medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción?

            1.- El procedimiento se inicia con la comunicación a los trabajadores o a la representación legal de los trabajadores (R.L.T) de su intención de iniciar el procedimiento.

               En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

                En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.

            2.- El segundo paso a seguir es comunicar a la autoridad laboral competente la apertura de un período de consultas con la R.L.T.

            La comunicación debe de ir acompañada con los documentos necesarios con los que se prueben las causas alegadas por las cuales se inicia el E.R.T.E, número y clasificación de trabajadores afectados y empleados en el último año; medidas a adoptar; criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores; memoria explicativa; documentación económica y contable en su caso; informes técnicos.

       3.- El periodo de negociación entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa prevista en el punto anterior no deberá exceder del plazo máximo de siete días.

          4.- Una vez concluido el periodo de consultas, el empresario debe de notificar en un plazo no superior a 15 días la decisión final a los/las trabajadores y a la Autoridad Laboral.

¿EN QUE CONSISTE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR FUERZA MAYOR?

La Fuerza Mayor es la producción de un evento inevitable que imposibilita la continuidad de la relación laboral entre el empleador y el empleado. El problema principal viene dado en que debe de ser la autoridad laboral la que constate dicha causa. 

Como hemos señalado los motivos principales para la aplicación de un ERTE por causa de Fuerza Mayor derivados del COVID-19 son: 

      1. Aquellas actividades suspendidas o canceladas por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
      2. Cierre temporal de locales de afluencia pública.
      3. Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías. 
      4. Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad
      5. O bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

             MEDIDAS EXCEPCIONALES en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor.

      • El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
      • La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
      • La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
      • El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.
      • Respecto a los Fijos-Discontinuos en aplicación de la INSTRUCCIÓN DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO, BIENESTAR Y SEGURIDAD LABORAL EN RELACIÓN A LOS PROCEDIMIENTOS DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSA DE FUERZA MAYOR Y DE SUSPENSIÓN Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSA PRODUCTIVA, ORGANIZATIVA Y TÉCNICA COMO CONSECUENCIA DEL COVID-19, en el supuesto que la empresa cuente con trabajadores fijos discontinuos, debe incluirlos en el expediente si la medida les afecta, indicándose la fecha prevista del llamamiento.

 

        Nuestra Firma cuenta con profesionales expertos en el ámbito Laboral, Seguridad Social, Mercantil, Administrativo pudiendo aconsejarle desde el primer momento sobre todas las cuestiones que le surjan.  Si tiene alguna duda o necesita asesoramiento, no dude en contactar con nosotros.

Gabinete Jurídico “Iuris Causa & Iuris Art”.